La gestion des fins de carrière change de statut dans les entreprises.
Longtemps traitée comme un sujet administratif, souvent activé quelques mois avant un départ, elle devient progressivement un enjeu de pilotage RH, de continuité des compétences et de dialogue social.
Le signal envoyé par le législateur est clair :
« Les entreprises de plus de 300 salariés doivent désormais ouvrir une négociation sur les salariés expérimentés, intégrant explicitement la retraite progressive, les aménagements de fin de carrière et la transmission des compétences. »
Synthèse des articles L.2242-2-1, L.2242-22 et L.2241-14-1 du Code du travail – Modification du 26 octobre 2025
Pour les directions des ressources humaines, cette évolution modifie profondément l’approche des politiques seniors.
La question n’est plus uniquement “comment gérer les départs à la retraite?” mais davantage “Comment organiser les trajectoires de fin de carrière tout en sécurisant les compétences critiques de l’entreprise ?”
C’est précisément à cette intersection entre GEPP, retraite progressive et dialogue social que le bilan retraite devient un outil de pilotage.
La GEPP ne peut plus ignorer les trajectoires de sortie
Dans de nombreuses entreprises, la GEPP reste prioritairement orientée vers les compétences futures : mobilité, recrutement, évolution des métiers, plans de succession.
Pourtant, un angle mort subsiste encore souvent : la visibilité réelle sur les trajectoires de départ des salariés expérimentés.
L’âge d’un collaborateur ne suffit plus à anticiper un départ.
Deux salariés de 61 ans peuvent avoir des situations totalement différentes :
- carrières hachées ou internationales ;
- trimestres incomplets ;
- régimes multiples ;
- périodes non cotisées ;
- droits ouverts à la retraite progressive ou non.
Pour une DRH, cette absence de visibilité crée un risque très concret : piloter la transmission des compétences ou les plans de succession sur des hypothèses approximatives.
Or dans les métiers critiques ; expertise métier, management intermédiaire, fonctions techniques ou commerciales clés, un départ mal anticipé peut fragiliser durablement une organisation.
La GEPP ne peut donc plus se limiter à anticiper les compétences à acquérir.
Elle doit aussi objectiver les trajectoires de sortie.
La retraite progressive : un levier RH sous-exploité
Dans ce contexte, la retraite progressive mérite une attention particulière.
Souvent perçue comme un dispositif individuel, elle constitue pourtant un levier particulièrement efficace d’aménagement des fins de carrière.
Son principe est connu : permettre à un salarié de réduire progressivement son activité tout en percevant une partie de sa pension avant son départ définitif.
Mais son intérêt RH est encore sous-estimé.
Pour l’entreprise, elle permet notamment de :
- prolonger temporairement des expertises critiques ;
- organiser une transmission progressive des savoir-faire ;
- limiter les ruptures opérationnelles ;
- renforcer l’acceptabilité sociale des transitions de carrière.
Autrement dit : la retraite progressive peut transformer un départ abrupt en trajectoire maîtrisée.
Encore faut-il que le dispositif soit réellement attractif pour les salariés.
Le véritable enjeu : rendre la retraite progressive soutenable
Dans les faits, un frein revient fréquemment dans les échanges avec les salariés :
“Si je réduis mon activité, vais-je pénaliser ma retraite ?”
Cette question est déterminante.
Car une retraite progressive perçue comme financièrement défavorable reste théorique.
C’est ici que les accords relatifs aux salariés expérimentés peuvent jouer un rôle structurant.
Une entreprise peut organiser, dans le cadre du temps partiel senior ou d’une retraite progressive, le maintien des cotisations retraite sur une base temps plein.
Autrement dit, un salarié passant à 60 %, 70 % ou 80 % d’activité peut continuer à acquérir des droits retraite dans des conditions proches d’un temps plein.
Pour une DRH, le bénéfice est double :
Sécuriser l’attractivité du dispositif
Une retraite progressive mieux sécurisée financièrement devient plus acceptable socialement et plus activable.
Organiser la transmission des compétences
Le temps libéré permet de structurer des mécanismes de tutorat, mentorat, documentation ou transfert progressif de responsabilités.
La retraite progressive cesse alors d’être un simple mécanisme social.
Elle devient un outil de continuité opérationnelle.
Pourquoi le bilan retraite devient incontournable
Reste une difficulté majeure :
Comment piloter ces dispositifs sans visibilité fiable sur les situations individuelles ?
Dans la plupart des entreprises, les données RH disponibles ; âge, ancienneté, catégorie, rémunération, ne permettent pas de répondre aux questions essentielles :
- Qui est réellement éligible à la retraite progressive ?
- À quel horizon ?
- Quels salariés concentrent un risque de départ simultané ?
- Quelles populations doivent faire l’objet d’un plan de transmission ?
- Quels scénarios de temps partiel senior sont réellement envisageables ?
C’est précisément ici que le bilan retraite change la nature du pilotage RH.
Il permet de transformer une logique d’intuition en logique objectivée.
Pour la DRH, cela signifie :
- mieux anticiper les départs ;
- identifier les scénarios de retraite progressive ;
- alimenter les négociations sur les salariés expérimentés avec des données concrètes ;
- sécuriser les décisions de gestion des compétences ;
- organiser plus tôt les transmissions critiques.
Autrement dit : le bilan retraite devient une donnée RH exploitable.
D’une obligation de négocier à une capacité d’anticiper
Le cadre réglementaire crée une obligation de dialogue social.
Mais la vraie question pour les DRH est ailleurs :
Comment transformer cette obligation en avantage organisationnel ?
Les entreprises les plus matures ne traiteront pas le sujet des salariés expérimentés comme un exercice de conformité.
Elles l’utiliseront comme un levier pour :
- renforcer leur GEPP ;
- mieux sécuriser les compétences critiques ;
- fluidifier les transitions professionnelles ;
- limiter les départs subis ;
- améliorer l’expérience collaborateur en fin de carrière.
Au fond, le sujet n’est plus uniquement celui de la retraite.
Il devient celui de la prévisibilité.
Et dans cette équation, le bilan retraite s’impose progressivement comme un outil incontournable de pilotage RH.
FAQ : vos questions sur le cumul emploi-retraite 2027
La retraite progressive est-elle obligatoire ?
Non. Ce qui est obligatoire pour les entreprises concernées, c’est la négociation sur les salariés expérimentés, qui doit inclure les aménagements de fin de carrière et la retraite progressive (articles L.2242-22 et L.2241-14-1 du Code du travail).
Quelles entreprises sont concernées ?
Les entreprises et groupes de plus de 300 salariés avec représentation syndicale doivent ouvrir une négociation sur les salariés expérimentés.
Pourquoi la retraite progressive intéresse les DRH ?
Parce qu’elle permet d’organiser une transition progressive : maintien des compétences, passation des savoirs, réduction des départs brutaux et meilleure expérience collaborateur.
Un salarié en retraite progressive perd-il des droits retraite ?
Pas nécessairement. Il est possible, sous conditions, de maintenir les cotisations retraite sur une base temps plein malgré un temps partiel (article L.241-3-1 du Code de la sécurité sociale).
Pourquoi faire un bilan retraite ?
Parce qu’il donne de la visibilité : date probable de départ, éligibilité à la retraite progressive, scénarios de fin de carrière et besoins de transmission.
Quel lien entre GEPP et bilan retraite ?
Le bilan retraite permet d’objectiver les trajectoires de sortie et d’intégrer les fins de carrière dans la GEPP plutôt que de les subir.
Quel risque si l’entreprise n’anticipe pas ?
Départs mal planifiés, perte de compétences, transmission insuffisante et faible activation de la retraite progressive. En résumé : une fin de carrière subie plutôt que pilotée.
Article rédigé par les experts de Juste Retraite – Cabinet spécialisé en accompagnement retraite, bilan de droits et optimisation du départ à la retraite.
Dernière mise à jour : mai 2026